Contratto job sharing: fac simile Word, Pdf

Rinaldo Pitocco - Ultimo aggiornamento: 07/06/2023

Il contratto di job sharing o contratto di lavoro ripartito è stato abrogato dal D.Lgs. n. 81/2015. In questo post vogliamo fornire un esempio di contratto e delle informazioni che possono risultare utili a comprendere meglio questa particolare tipologia contrattuale.

Job Sharing significa letteralmente condivisione del lavoro, in altri termini che una stessa posizione lavorativa viene condivisa tra due o più persone (chiamate job sharers), le quali assumono in solido un’unica obbligazione di lavoro e si impegnano a sostituirsi vicendevolmente assicurando al titolare dell’azienda una presenza a tempo pieno. 

In questa scheda - come detto - è presente un fac simile di contratto di job sharing.

In virtù del legame fiduciario che lega i due coobbligati, la responsabilità in caso di inadempienze contrattuali, quali ritardi nell’inizio del lavoro, assenze ingiustificate e abbandono ingiustificato del posto di lavoro, è imputabile ad entrambi i/le lavoratori/trici.

Questo contratto prevede che i coobbligati si coprano vicendevolmente per cui, è condizione necessaria che sussista tra i due un rapporto di piena fiducia e collaborazione nonché capacità di autogestirsi in relazione ai rispettivi impegni familiari e lavorativi. I lavoratori devono informare il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, della distribuzione dell’orario di lavoro.

Se uno dei due lavoratori si assenta per malattia o infortunio per un periodo medio lungo, si possono ipotizzare tre soluzioni:

1. il datore di lavoro non è legittimato a pretendere la prestazione dall’altro lavoratore, in quanto la causa dell’assenza non è a lui imputabile (art.1218 c.c.);
2. in virtù dell’obbligazione solidale, l’altro lavoratore è tenuto a completare l’orario di lavoro;
3. le parti individuano un altro soggetto in sostituzione del lavoratore assente. In qual caso è richiesto il consenso di entrambe le parti (lavoratore/ trice e datore di lavoro).

Anche in caso di recesso contrattuale di uno dei due lavoratori, si possono prevedere tre soluzioni:

1. risoluzione del contratto anche per l’altro contraente, in quanto il contratto di job sharing è stato assunto in solido dai due (o più) contraenti;
2. prosecuzione del rapporto con l’altro contraente. Questo implica la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato e non più di job sarin. Questa soluzione richiede il consenso di entrambe le parti, che può essere dato in sede di stipulazione del contratto di job sharing, inserendo un’apposita clausola che disciplini questo aspetto;
3. prosecuzione del rapporto con l’altro contraente, a patto che le parti individuino un altro soggetto in sostituzione del contraente che ha recesso il contratto. Anche in questo caso è richiesto il consenso di entrambe le parti.

Il contratto di job sharing o lavoro ripartito deve essere stipulato in forma scritta e stabilire:

• la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, secondo le intese tra loro intercorse, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro;
• il luogo di lavoro, nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;
• le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Entro 30 giorni dalla sua stipulazione, il contratto va trasmesso, a cura del datore di lavoro, alla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio.

Il contratto di job sharing può essere stipulato con qualunque lavoratore da:

• enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
  gruppi di imprese;
• associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
• fondazioni;
• enti di ricerca, pubblici e privati.

La retribuzione di ogni lavoratore viene determinata in base alle ore effettivamente prestate. Il calcolo dei contributi previdenziali deve essere effettuato in via consuntiva, con cadenza mensile, con eventuali conguagli a fine anno e non preventivamente.